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第八节 薪酬自助（第2页）

田且有一个让员工给自己的企业家打分的制度，不管经理是谁，经理的直属员工都可以采取匿名方式，对经理进行非常细致的评估，包括他的业务能力、沟通能力、工作态度、性格特征、为人处事，等等。

员工的工资涨幅、学习计划等很多方面都要由经理决定。

IBM对人才流动非常乐观。

IBM会通过和这些辞员工工谈心，来发现自己工作中的失误，改进人力资源工作。

IBM一般都会认真地了解辞职的员工，从几个方面去问自己：他为什么要辞职？一般来说，人力资源部会和辞员工工进行一次谈话，直接经理也会和员工谈话，遇到表现优秀的员工，高层经理也会找他谈话，倾听对IBM的看法。

IBM非常在意优秀员工的流动，他们通常会非常恳切地挽留秀员工：“我们跟你诚恳地谈，但并不是物质上的，可能会谈发展。”

他们通过这样的谈心方式挽留住优秀员工。

IBM的企业文化在整个产业中发生变化。

文化的流动会带来人才的流动，变化会带来机会和挑战。

随着环境的变化，许多人在职业生涯中发生变动是非常自然的事。

IBM在处理这种大环境变化带来的人才流动时非常平和，始终注意公司文化的建设。

IBM这样的公司是以集体团队在做事，并不因为某一个人走掉而影响业务，这样才能就紧跟飞速发展的IT业，并成为了行业的企业家。

在IBM一旦出现胜任不了工作的情况，员工的直属经理会帮员工分析一下，原因在哪里。

如果员工不愿意在IBM工作，当然很容易就可以离开IBM公司。

如果是能力不行，IBM会帮员工找另外一个工作，搞一个帮助计划，给员工一段时间提高自己，也可能将其更换到另一个岗位。

直属经理会和不胜任的员工一起来提高员工的能力，如果改善不了，员工当然就自觉离开。

IBM不随便解聘一个人，IBM对落后的员工有很明确的帮助计划。

但是IBM对有欺骗行为和违反中国法律行为的员工，会非常果断地坚决辞退。

IBM有两个重要准则：一个是BP，专门规定IBM的商务人员的商业行为准则。

IBM认为保持良好的商业道德、维护公司的商誉胜过一切。

另一个准则是BC，指员工在进行商务活动中的行为准则。

例如，不允许对公司有欺骗行为、不允许将公司的秘密外泄等，这和胜不胜任工作是两码事，违反BP和BC的行为会直接导致被解聘。

如何让员工相信企业的薪酬机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，是企业薪酬机制成功的标志，IBM的薪酬管理非常独特和有效。

提供一个公平竞争的环境；实行一个弹性式的自我薪酬方案；妥善安置企业家员；放权、信任与培训；乐观对待人员流失，为去者永远敞开大门；与员工同舟共济，等等。

IBM的薪酬管理不仅达到了奖励进步、督促平庸的目的，而且技巧的运用游刃有余，IBM将这种薪酬管理发展成为了高绩效文化。