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第十二节 情感激励（第1页）

开放式的情感管理融洽了人与人之间的关系，洋溢着浓厚的人情味的面对面管理，是以走动管理为主的直接亲近员工的一种开放式的有效管理。

其外延丰富，应变性、创造性强，以因人、因地、因时制宜取胜。

实践证明，高技术企业竟争激烈，风险大，更需要这种“高情感”

管理。

它是医治企业官僚主义顽症的“良药”

，也是减少内耗、理顺人际关系的“润滑剂”

。

通用电气公司总裁斯通就努力培养全体员工的“大家庭感”

的企业文化，公司企业家和员工都要对该企业特有的文化身体力行，爱厂如家。

有一次，一个员工领工资时，发现少了他一次加班应得的加班费。

为此，他找到顶头上司，而上司却无能无力，于是他便给公司总裁斯通写信，“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。

这已使一大批优秀人才感到失望了”

。

断通立即责成最高管理部门妥善处理此事，并作出合理的解释。

在光兴产公司——通用电气公司的日本子公司实行一种特殊的感情化“无章管理”

，最大限度地减少公司内部人际间的紧张关系，增强员工之间的信任、上下级之间的信任及员工对企业的信任。

该公司近几年实行“无章管理”

以后，年销售额在通用电气的所有海外子公司中遥遥领先。

左光兴产公司推行“尊重人的经营方法”

，其要点包括：不设打卡机，不开除员工。

不规定员工退休制度等。

左光兴产公司规定：即使在公司经营最困难的时候也绝不许开除任何一个员工，公司要与员工共渡难关。

左光兴产是一家经营石油的公司。

二战后，日本作为战败国，其石油经营权受到限制，该公司在国内外的分公司被迫关闭。

公司在经营十分困难的情况下，社长向各级主管下了一个严格的命令：绝不允许开除任何一个员工。

公司到处找活干，从社长到每个员工同心协力拼命干，终于渡过了难关。

当有关石油经营的禁令解除时，公司很快就恢复过来。

杜长说：“当员工进人左光公司后，每个人就如同我的子女一样，我希望凡事都以父亲的心情、兄弟的心情来处理，来解决。

一个家庭绝没有因家遭败落而赶家人出门的道理。”

左光兴产公司认为，公司根本不需要设打卡机，因为从打卡机上看不到企业家与员工之间的情感与信赖。

由于公司的高度信赖，使全体员工更加自重自爱，更加自觉地工作。

该公司上班前的30分钟，员工便已开始工作；下班后，也常常有人自觉留下加班，从无任意迟到早退现象发生。

不规定老年员工的退休年限，这对薪金阶层具有很大吸引力。

只要本人愿意，而且身体条件许可，可一直工作到过世，这样员工的晚年生活得到了保障，精神上也有了寄托。

各企业已高度关注这一种独特的经营方式，E种经营方式对经营管理者也有极大的启发和思考。

通用电气公司的情感管理激励了员工自主、积极的意识营建了融洽的企业文化氛围和情感激励机制。

目前，人性化管理已经日益引起更多企业的关注，并且将成为未来企业管理的一种主流形式。

通用电气公司以开放式的情感管理构筑新型的人际关系，使员工能够高效融入到大家庭般的氛围之中，同时又能保持适宜距离，可以说是一种可资借鉴的成功经验。