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第七节 因人而异（第2页）

根据对相同层次人员的比较，考虑到学历、经验和年龄，公司的人力资源经理建立了索引层次，放弃了按国籍设置的“管理报酬”

。

这不是实际的报酬，它仍与国内的报酚紧密相连。

这个数据被用来决定来自于一个给定国家的外籍工作人员的报酬强度，这个报酬对于所有高层企业家都是一样的，一般不考虑其国家来源。

管理报酬被用来计算实际收人，实际收入的数量等于一个已婚的高层企业家在阿姆斯特丹的平均消费。

这是对外籍工作者基本报酬的提高是根据荷兰本国的生活水平进行的调整，以达到当地的实际收入水平。

公公司可以提供租房津贴或购房的福利补偿。

如果没有免费的住房，么司就提供适于当地的住房福利。

为了补偿作为外籍工作人员的不便与劣势，壳牌公司对每一个外籍工作人员都支付了一定的激励报酬（基本的外籍工作人员福利）。

在一些特定的重任务岗位上，还支付了额外的福利。

这些激励报酬并不与工作人员的来源国相联系，直接由管理者制定。

对于外籍工作人员，壳牌公司对他们在海外的业绩进行综合评价。

达到一定标准，给予合理的奖金报酬，以鼓励他们更努力地工作。

在生活标准的讨论中，壳牌假设每个员工都是荷兰人。

但是其他一些生活要素，例如，外籍工作人员的住房、养老金和存款，根据其来源国不同，仍有所不同。

沃克雷先生说：“在大多数情况下，我们给员工其本国的养老金表格，或者一个相当的版本。

因此，当一个员工结束其职业生涯时，他所得的养老金与其国内的高层企业家退休时的养老金是一样的。”

确实，在某些情况下，对于一个海外工作人员，它的养老金按国内计算是存在税收上的劣势的。

但他说：“我们没有办法解决这个问题，我们必须尽量减少成本。”

这就是壳牌报酬系统的特点：简便与一贯性。

它克服了极端差距，打破了传统的平均主义，既有利于员工的发展，又克服了财务危机与不平等现象。

同时，它实行的多样化报酬、因“国”

制宜，这是尊重文化差异、重视文化影响的表现，除此之外，壳牌更多的福利措施弥补了报酬的缺陷。

这种开放式、多样化的报酬系统显示了诸多的优势，值得不同行业借鉴。